Sachverhalt und Problemaufriss

Befristete Arbeitsverhältnisse sind nach § 15 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) nur dann ordentlich kündbar, wenn dies ausdrücklich vereinbart worden oder im anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen ist. Nach § 15 Abs. 3 TzBfG muss eine vereinbarte Probezeit im Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.

Das Arbeitsverhältnis der Klägerin war auf ein Jahr befristet, kündbar mit den gesetzlichen Kündigungsfristen. Die ersten vier Monate galten als Probezeit mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen.

Innerhalb der Probezeit kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der zweiwöchigen Kündigungsfrist. Die Klägerin machte geltend, dass bei einem Jahr Befristung eine viermonatige Probezeit unverhältnismäßig lang sei. Zudem werde die Wartefrist des § 1 Abs. 1 KSchG (sechs Monate) durch § 15 Abs.3 TzBfG verkürzt, so dass die Kündigung mangels gesetzlichen Kündigungsgrundes insgesamt unwirksam sei.

Zur Entscheidung des BAG

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) wies mit Urteil vom 30.10.2025 (Az 2 AZR 160/24) die Kündigungsschutzklage ab.

Das LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 02.07.2024, Az 19 Sa 1150/23) sah dies noch anders. Das LAG stellte einen Regelwert von 25% auf, eine Probezeit dürfe maximal ein Viertel der Gesamtbefristungsdauer ausmachen, hier also drei Monate. Deshalb sei die Probezeitkündigung auf die gesetzlichen Kündigungsfristen zu verlängern.

Das BAG bestätigte, dass es keinen festen Regelwert gebe, sondern eine Einzelfallbetrachtung vorzunehmen sei. Hier habe der Arbeitgeber durch einen detaillierten Einarbeitungsplan dargelegt, dass die Einarbeitung ca. 4 Monate benötige. Dann sei eine Probezeit von vier Monaten verhältnismäßig. Eine klare Absage erteilte das BAG der Ansicht, dass die sechsmonatige Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG durch § 15 Abs. 3 TzBfG verkürzt wird. Der Kündigungsschutz greift erst nach sechs Monaten.

Auswirkungen für die Praxis

Befristete Arbeitsverhältnisse sollten (sofern der Arbeitnehmer dies akzeptiert) stets kündbar ausgestaltet werden, und zwar ordentlich und innerhalb der Probezeit. Je kürzer die Befristung und je länger die Probezeit andauern soll, umso mehr empfiehlt sich ein detaillierter Einarbeitungsplan, so dass im Streitfall die Notwendigkeit der konkreten Probezeitdauer nachvollzogen werden kann.

In jedem Falle aber sollte eine Probezeitkündigung stets hilfsweise zum nächstmöglichen Termin ausgesprochen werden, so dass wenigstens die ordentliche Kündigungsfrist greift. Denn in den ersten sechs Monaten gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht, das hat das BAG deutlich klargestellt.