{"id":6354,"date":"2016-03-30T12:58:55","date_gmt":"2016-03-30T10:58:55","guid":{"rendered":"https:\/\/www.es-law.de\/erste-bag-entscheidung-zu-betrieblichem-eingliederungsmanagement-und-mitbestimmung-2\/"},"modified":"2026-02-27T16:03:03","modified_gmt":"2026-02-27T15:03:03","slug":"erste-bag-entscheidung-zu-betrieblichem-eingliederungsmanagement-und-mitbestimmung-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.es-law.de\/en\/erste-bag-entscheidung-zu-betrieblichem-eingliederungsmanagement-und-mitbestimmung-2\/","title":{"rendered":"Erste BAG-Entscheidung zu Betrieblichem Eingliederungsmanagement und Mitbestimmung"},"content":{"rendered":"<p><strong>Kontext der Entscheidung<\/strong><\/p>\n<p>Sind Besch\u00e4ftigte innerhalb eines Jahres l\u00e4nger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunf\u00e4hig, kl\u00e4rt der Arbeitgeber gem\u00e4\u00df \u00a7 84 Abs. 2 SGB IX mit der zust\u00e4ndigen Interessenvertretung und mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die M\u00f6glichkeiten, wie die Arbeitsunf\u00e4higkeit m\u00f6glichst \u00fcberwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunf\u00e4higkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Dieses Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist zwar nicht Voraussetzung einer krankheitsbedingten K\u00fcndigung, gleichwohl aber verschlechtern sich die Chancen f\u00fcr den Arbeitgeber erheblich, wenn kein BEM durchgef\u00fchrt wurde. Im K\u00fcndigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber dann darlegen und beweisen, dass und warum der Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz nicht mehr m\u00f6glich ist, warum auch eine leidensgerechte Anpassung und Ver\u00e4nderung ausgeschlossen ist oder der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei ge\u00e4nderter T\u00e4tigkeit eingesetzt werden kann. Wurde das BEM dagegen durchgef\u00fchrt, muss der Arbeitnehmer darlegen und beweisen, auf welchem Arbeitsplatz er leidensgerecht eingesetzt werden kann (vgl. BAG vom 16.07.2015, Az 2 AZR 15\/15; BAG vom 10.12.2009, Az 2 AZR 198\/09).<\/p>\n<p>Da das BEM somit eine Vorstufe zu krankheitsbedingten K\u00fcndigungen darstellt, versuchen Betriebsr\u00e4te h\u00e4ufig, das Verfahren m\u00f6glichst langwierig und kompliziert auszugestalten. Dass ein Mitbestimmungsrecht besteht, war bereits gekl\u00e4rt. Unklar war bislang, in welchem Umfang der Betriebsrat beim BEM mitzubestimmen hat. Die bisherigen Entscheidungen zum BEM (BAG vom 18.08.2009, Az 1 ABR 45\/08; BAG vom 13.03.2012, Az\u00a01 ABR 78\/10; BAG vom 18.11.2014, Az 1 ABR 22\/13) lie\u00dfen diese Frage offen.<\/p>\n<p>Nun erging erstmals eine h\u00f6chstrichterliche Entscheidung, in welchem Umfang ein Mitbestimmungsrecht beim BEM besteht.<\/p>\n<p><strong>Inhalt und Bewertung der Entscheidung<\/strong><\/p>\n<p>Das BAG entschied, dass der Betriebsrat lediglich bei der Aufstellung der Verfahrensgrunds\u00e4tze mitzubestimmen hat. Zust\u00e4ndig f\u00fcr die Ma\u00dfnahme selbst bleibt der Arbeitgeber, der mitbestimmungsfrei \u00fcber die Umsetzung der Ma\u00dfnahme entscheiden kann.<\/p>\n<p>Das BAG lehnte die Errichtung von sog. Integrationsteams ab. Diese \u2013 vom Betriebsrat oft geforderten \u2013 parit\u00e4tisch besetzten Integrationsteams sorgen h\u00e4ufig f\u00fcr eine Verkomplizierung und Verz\u00f6gerung des BEM und sind auch nicht selten kostentr\u00e4chtig.<\/p>\n<p>Die Entscheidung des BAG, die bislang nur als Pressemitteilung und noch nicht im Volltext vorliegt, ist zu begr\u00fc\u00dfen.<\/p>\n<p>Bei Einigungsstellenverfahren ist oft fraglich, welche Regelung spruchf\u00e4hig ist und was somit eine Betriebspartei notfalls alleine durchsetzen kann. Das BAG weist hier umfangreiche Forderungen des Betriebsrates zur\u00fcck. Schlanken Betriebsvereinbarungen steht das BAG also nicht im Weg.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Kontext der Entscheidung Sind Besch\u00e4ftigte innerhalb eines Jahres l\u00e4nger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunf\u00e4hig, kl\u00e4rt der Arbeitgeber gem\u00e4\u00df \u00a7 84 Abs. 2 SGB IX mit der zust\u00e4ndigen Interessenvertretung und mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die M\u00f6glichkeiten, wie die Arbeitsunf\u00e4higkeit m\u00f6glichst \u00fcberwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunf\u00e4higkeit vorgebeugt [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":4,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[3],"tags":[],"class_list":["post-6354","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-allgemein-en"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.es-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6354","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.es-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.es-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.es-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/4"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.es-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=6354"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.es-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6354\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":6356,"href":"https:\/\/www.es-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6354\/revisions\/6356"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.es-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=6354"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.es-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=6354"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.es-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=6354"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}