Rechtlicher Kontext des Urteils <\/strong><\/p>\n Die Befristung des gesamten Arbeitsvertrages richtet sich nach den Vorschriften des \u00a7\u00a014 TzBfG. F\u00fcr die Befristung muss (von der nur im Ausnahmefall zul\u00e4ssigen sachgrundlosen Befristung abgesehen) ein Sachgrund vorliegen. Der Arbeitnehmer wird damit vor unberechtigten Befristungen seines gesamten Arbeitsverh\u00e4ltnisses und damit vor der Umgehung des K\u00fcndigungsschutzgesetzes gesch\u00fctzt. Ohne Sachgrund ist die Befristung regelm\u00e4\u00dfig unwirksam und das Arbeitsverh\u00e4ltnis muss unbefristet fortgef\u00fchrt werden.<\/p>\n Diesen (strengen) Schutz bedarf es aus Sicht des Gesetzgebers bei der Befristung nur einzelner Arbeitsbedingungen im laufenden Arbeitsverh\u00e4ltnis nicht. Nach Ablauf der Befristung verliert der Arbeitnehmer nicht seine Lebensgrundlage, das Arbeitsverh\u00e4ltnis wird im urspr\u00fcnglichen Umfang fortgef\u00fchrt. Deshalb richtet sich die Befristung einzelner Arbeitsvertragsklauseln ausschlie\u00dflich nach der AGB-Kontrolle der \u00a7\u00a7 305 BGB ff. und nicht am Ma\u00dfstab eines klar umrissenen Sachgrundes.<\/p>\n Aussage des Urteils<\/strong><\/p>\n Das BAG best\u00e4tigt in seinem Urteil, dass die Wirksamkeit der Befristung einzelner Arbeitsbedingungen nach der Inhaltskontrolle gem\u00e4\u00df \u00a7 305 ff. BGB zu pr\u00fcfen ist. Dies umfasst auch die (nicht klar konturierte) Angemessenheitspr\u00fcfung gem\u00e4\u00df \u00a7\u00a0307 Abs. 1 BGB; f\u00fcr den Arbeitnehmer unangemessene Bedingungen sind unwirksam.<\/p>\n Die befristete Erh\u00f6hung der Arbeitszeit in erheblichem Umfang erfordert nach dem nun vorliegenden Urteil des BAG einen Sachgrund nach \u00a7 14 TzBfG, der die Befristung des gesamten Arbeitsvertrages rechtfertige, wenn ein gesonderter Arbeitsvertrag nur \u00fcber die (erh\u00f6hte) Arbeitszeit abgeschlossen worden w\u00e4re. Andernfalls liegt eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers im Sinne von \u00a7 307 Abs.\u00a01 BGB vor.<\/p>\n Bei einer befristeten Arbeitszeiterh\u00f6hung in erheblichen Umfang genie\u00dft der Arbeitnehmer durch diese fiktive Pr\u00fcfung somit mittelbar den Schutz des \u00a7 14 Abs. 1 TzBfG.<\/p>\n Folgen des Urteils<\/strong><\/p>\n Ein erheblicher Umfang liegt nach Ansicht des BAG bei einem Erh\u00f6hungsvolumen um 25% eines Vollzeitarbeitsverh\u00e4ltnisses vor. Bei befristeten Arbeitszeiterh\u00f6hungen in diesem Umfang ist daher stets zu pr\u00fcfen, ob ein Sachgrund im Sinne von \u00a7 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt. Dieser kann u.a. (i)\u00a0vor\u00fcbergehender betrieblicher Bedarf, (ii)\u00a0Vertretung oder (iii)\u00a0Erprobung sein. Alle anderen im TzBfG genannten Sachgr\u00fcnde d\u00fcrften in der Praxis bei Arbeitszeiterh\u00f6hungen eher nicht vorliegen. Liegt kein Sachgrund vor, ist die Befristung der erheblichen Arbeitszeiterh\u00f6hung unwirksam und der Arbeitnehmer muss unbefristet mit der erh\u00f6hten Arbeitszeit weiterbesch\u00e4ftigt werden.<\/p>\n Daneben ist aber auch die Mitbestimmung zu beachten, bei der ebenfalls die Schwelle einer erheblichen Arbeitszeiterh\u00f6hung gilt. Arbeitszeiterh\u00f6hungen von mindestens 10 Wochenstunden stellen eine mitbestimmungspflichtige Einstellung nach \u00a7 99 BetrVG dar (BAG, 23.06.2009 \u2013 1 ABR 30\/08). Vor dem Hintergrund einer 40-Stunden-Woche ist das hier besprochene Urteil somit konsequent.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Rechtlicher Kontext des Urteils Die Befristung des gesamten Arbeitsvertrages richtet sich nach den Vorschriften des \u00a7\u00a014 TzBfG. F\u00fcr die Befristung muss (von der nur im Ausnahmefall zul\u00e4ssigen sachgrundlosen Befristung abgesehen) ein Sachgrund vorliegen. Der Arbeitnehmer wird damit vor unberechtigten Befristungen seines gesamten Arbeitsverh\u00e4ltnisses und damit vor der Umgehung des K\u00fcndigungsschutzgesetzes gesch\u00fctzt. Ohne Sachgrund ist die […]<\/p>\n","protected":false},"author":4,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[3],"tags":[],"class_list":["post-6309","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-allgemein-en"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.es-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6309","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.es-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.es-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.es-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/4"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.es-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=6309"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.es-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6309\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":6310,"href":"https:\/\/www.es-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6309\/revisions\/6310"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.es-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=6309"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.es-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=6309"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.es-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=6309"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}