Geradezu \u201ebeil\u00e4ufig\u201c hat das Bundesarbeitsgericht im Rahmen einer betriebsverfassungsrechtlichen Streitigkeit klargestellt, dass Arbeitgeber dazu verpflichtet sind, ein geeignetes Arbeitszeiterfassungssystem in ihrem Betrieb einzuf\u00fchren bzw. vorzuhalten. In welcher Form oder in welchem Umfang dies zu erfolgen hat, um den gesetzlichen Anforderungen zu gen\u00fcgen, ist noch unklar, der vollst\u00e4ndig abgefasste Beschluss liegt bisher nicht vor.<\/p>\n
Sachverhalt<\/strong><\/p>\n Der Entscheidung lag eine Auseinandersetzung zwischen dem antragstellenden Betriebsrat und zwei Arbeitgeberinnen \u00fcber die Frage zugrunde, ob dem Betriebsrat ein Initiativrecht<\/em> zur Einf\u00fchrung eines elektronischen Zeiterfassungssystems zusteht.<\/p>\n Das Arbeitsgericht setzte auf Antrag des Betriebsrats eine Einigungsstelle zum Thema \u201eAbschluss einer Betriebsvereinbarung zur Einf\u00fchrung und Anwendung einer elektronischen Zeiterfassung\u201c ein. Die Arbeitgeberinnen hingegen r\u00fcgten deren Zust\u00e4ndigkeit.<\/p>\n Das Arbeitsgericht gab zun\u00e4chst der Arbeitgeberseite recht: Dem Betriebsrat stehe kein Initiativrecht zur Einf\u00fchrung eines elektronischen Zeiterfassungssystems zu. Das LAG gab der Beschwerde des BR statt, das BAG hob nun die Entscheidung des LAG auf und wies die urspr\u00fcngliche Beschwerde des Betriebsrats zur\u00fcck.<\/p>\n Zum Inhalt der Entscheidung<\/strong><\/p>\n Das BAG stellte klar, dass ein (ggf. mit Hilfe der Einigungsstelle durchsetzbares) Initiativrecht des Betriebsrats zur Einf\u00fchrung eines Systems der Arbeitszeiterfassung nicht bestehen k\u00f6nne, wenn der Arbeitgeber schon von Gesetzes wegen<\/u> zur Einf\u00fchrung eines solchen Zeiterfassungssystems verpflichtet<\/u> sei. Und dies sei vorliegend der Fall. Der Arbeitgeber sei nach \u00a7 3 Abs.\u00a01\u00a0ArbSchG dazu verpflichtet,<\/p>\n \u201edie erforderlichen Ma\u00dfnahmen des Arbeitsschutzes unter Ber\u00fccksichtigung der Umst\u00e4nde zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Besch\u00e4ftigten bei der Arbeit beeinflussen. (\u2026.)\u201c<\/em>.<\/p>\n Weiter hei\u00dft es dort (\u00a7 3 Abs. 2 Nr.\u00a01):<\/p>\n \u201eZur Planung und Durchf\u00fchrung der Ma\u00dfnahmen nach Absatz 1 hat der Arbeitgeber unter Ber\u00fccksichtigung der Art der T\u00e4tigkeiten und der Zahl der Besch\u00e4ftigten f\u00fcr eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereit zu stellen (\u2026).\u201c<\/em><\/p>\n Diese Regelung sei gem\u00e4\u00df der Rechtsprechung des Europ\u00e4ischen Gerichtshofs (14.05.2019 \u2013 C-55\/18) unionrechtskonform dahingehend auszulegen, dass sie den Arbeitgeber schon jetzt verpflichte, die (t\u00e4glichen) Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu erfassen.<\/p>\n Handlungsbedarf<\/strong><\/p>\n \u00a0<\/strong>Klar ist danach also, dass schon jetzt die Verpflichtung besteht, die Arbeitszeiten von Mitarbeiter systematisch zu erfassen und zu diesem Zweck ein geeignetes (und funktionierendes) System vorzuhalten.<\/p>\n N\u00e4here Anhaltspunkte dazu, wie dies zu erfolgen hat und wodurch der Arbeitgeber im Einzelfall den gesetzlichen Erfordernissen Rechnung tragen kann, gibt die Pressemitteilung nicht her \u2013 hier bleibt zun\u00e4chst die Ver\u00f6ffentlichung des vollst\u00e4ndig abgefassten Beschlusses abzuwarten.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Geradezu \u201ebeil\u00e4ufig\u201c hat das Bundesarbeitsgericht im Rahmen einer betriebsverfassungsrechtlichen Streitigkeit klargestellt, dass Arbeitgeber dazu verpflichtet sind, ein geeignetes Arbeitszeiterfassungssystem in ihrem Betrieb einzuf\u00fchren bzw. vorzuhalten. In welcher Form oder in welchem Umfang dies zu erfolgen hat, um den gesetzlichen Anforderungen zu gen\u00fcgen, ist noch unklar, der vollst\u00e4ndig abgefasste Beschluss liegt bisher nicht vor. Sachverhalt Der […]<\/p>\n","protected":false},"author":4,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[3],"tags":[],"class_list":["post-6119","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-allgemein-en"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.es-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6119","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.es-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.es-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.es-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/4"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.es-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=6119"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/www.es-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6119\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":6170,"href":"https:\/\/www.es-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6119\/revisions\/6170"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.es-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=6119"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.es-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=6119"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.es-law.de\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=6119"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}