{"id":5871,"date":"2025-11-03T15:39:42","date_gmt":"2025-11-03T14:39:42","guid":{"rendered":"https:\/\/www.es-law.de\/probezeit-im-befristeten-arbeitsverhaeltnis-2\/"},"modified":"2026-02-26T18:13:59","modified_gmt":"2026-02-26T17:13:59","slug":"probezeit-im-befristeten-arbeitsverhaeltnis","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.es-law.de\/en\/probezeit-im-befristeten-arbeitsverhaeltnis\/","title":{"rendered":"Probezeit im befristeten Arbeitsverh\u00e4ltnis"},"content":{"rendered":"

Sachverhalt und Problemaufriss<\/strong><\/p>\n

Befristete Arbeitsverh\u00e4ltnisse sind nach \u00a7 15 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) nur dann ordentlich k\u00fcndbar, wenn dies ausdr\u00fccklich vereinbart worden oder im anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen ist. Nach \u00a7 15 Abs. 3 TzBfG muss eine vereinbarte Probezeit im Verh\u00e4ltnis zur erwarteten Dauer der Befristung und der Art der T\u00e4tigkeit stehen.<\/p>\n

Das Arbeitsverh\u00e4ltnis der Kl\u00e4gerin war auf ein Jahr befristet, k\u00fcndbar mit den gesetzlichen K\u00fcndigungsfristen. Die ersten vier Monate galten als Probezeit mit einer K\u00fcndigungsfrist von zwei Wochen.<\/p>\n

Innerhalb der Probezeit k\u00fcndigte der Arbeitgeber das Arbeitsverh\u00e4ltnis unter Einhaltung der zweiw\u00f6chigen K\u00fcndigungsfrist. Die Kl\u00e4gerin machte geltend, dass bei einem Jahr Befristung eine viermonatige Probezeit unverh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig lang sei. Zudem werde die Wartefrist des \u00a7 1 Abs. 1 KSchG (sechs Monate) durch \u00a7 15 Abs.3 TzBfG verk\u00fcrzt, so dass die K\u00fcndigung mangels gesetzlichen K\u00fcndigungsgrundes insgesamt unwirksam sei.<\/p>\n

Zur Entscheidung des BAG<\/strong><\/p>\n

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) wies mit Urteil vom 30.10.2025 (Az 2 AZR 160\/24) die K\u00fcndigungsschutzklage ab.<\/p>\n

Das LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 02.07.2024, Az 19 Sa 1150\/23) sah dies noch anders. Das LAG stellte einen Regelwert von 25% auf, eine Probezeit d\u00fcrfe maximal ein Viertel der Gesamtbefristungsdauer ausmachen, hier also drei Monate. Deshalb sei die Probezeitk\u00fcndigung auf die gesetzlichen K\u00fcndigungsfristen zu verl\u00e4ngern.<\/p>\n

Das BAG best\u00e4tigte, dass es keinen festen Regelwert gebe, sondern eine Einzelfallbetrachtung vorzunehmen sei. Hier habe der Arbeitgeber durch einen detaillierten Einarbeitungsplan dargelegt, dass die Einarbeitung ca. 4 Monate ben\u00f6tige. Dann sei eine Probezeit von vier Monaten verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfig. Eine klare Absage erteilte das BAG der Ansicht, dass die sechsmonatige Wartezeit des \u00a7 1 Abs. 1 KSchG durch \u00a7 15 Abs. 3 TzBfG verk\u00fcrzt wird. Der K\u00fcndigungsschutz greift erst nach sechs Monaten.<\/p>\n

Auswirkungen f\u00fcr die Praxis<\/strong><\/p>\n

Befristete Arbeitsverh\u00e4ltnisse sollten (sofern der Arbeitnehmer dies akzeptiert) stets k\u00fcndbar ausgestaltet werden, und zwar ordentlich und innerhalb der Probezeit. Je k\u00fcrzer die Befristung und je l\u00e4nger die Probezeit andauern soll, umso mehr empfiehlt sich ein detaillierter Einarbeitungsplan, so dass im Streitfall die Notwendigkeit der konkreten Probezeitdauer nachvollzogen werden kann.<\/p>\n

In jedem Falle aber sollte eine Probezeitk\u00fcndigung stets hilfsweise zum n\u00e4chstm\u00f6glichen Termin ausgesprochen werden, so dass wenigstens die ordentliche K\u00fcndigungsfrist greift. Denn in den ersten sechs Monaten gilt das K\u00fcndigungsschutzgesetz nicht, das hat das BAG deutlich klargestellt.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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