In zwei Urteilen befasste sich das BAG mit dem Untergang des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und untermauerte die Bedeutung einer rechtzeitigen Unterrichtung von Arbeitnehmern \u00fcber noch offenen Urlaub.<\/p>\n
\u00a0<\/strong>Sachverhalt<\/strong><\/p>\n \u00a0<\/strong>In einem Verfahren (9 AZR 245\/19) machte der Arbeitnehmer seinen restlichen Urlaubsanspruch f\u00fcr das Jahr 2014 geltend. Er war von Dezember 2014 bis August 2019 aus gesundheitlichen Gr\u00fcnden verhindert, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Seine Arbeitgeberin belehrte ihn f\u00fcr das Jahr 2014 nicht \u00fcber seinen konkreten Urlaubsanspruch und einen m\u00f6glichen Verfall.<\/p>\n In dem weiteren Verfahren (9 AZR 266\/20) machte eine Arbeitnehmerin nach Beendigung ihres Arbeitsverh\u00e4ltnisses ihren Urlaubsabgeltungsanspruch f\u00fcr mehrere Vorjahre geltend. Auch Ihre Arbeitgeberin hatte sie zuvor nicht betreffend der Inanspruchnahme ihres Urlaubs unterrichtet.<\/p>\n In beiden Verfahren war der Urlaubsanspruch, so das BAG, nicht verfallen.<\/p>\n Zum Inhalt der Entscheidungen<\/strong><\/p>\n In beiden Urteilen ging es um den gesetzlichen Urlaubsanspruch. F\u00fcr einen dar\u00fcberhinausgehenden, arbeits- oder tarifvertraglichen Urlaubsanspruch k\u00f6nnen abweichenden Regelungen auch zum Verfall vereinbart werden. Gibt es solche nicht, gelten die des gesetzlichen Mindesturlaubs entsprechend.<\/p>\n Der EuGH (Rs. C-518\/20; C-727\/20) hatte schon konkretisiert, dass der gesetzliche Mindesturlaub am Jahresende nur dann verf\u00e4llt, wenn der Arbeitnehmer in die Lage versetzt wurde, den Urlaub in Anspruch zu nehmen. Der Arbeitgeber muss zur Beantragung des Urlaubs auffordern und \u00fcber den konkreten Umfang und den m\u00f6glichen Verfall des Urlaubs informieren. Das BAG setzte die EuGH-Entscheidung um und urteilte, dass Urlaub dann nicht verf\u00e4llt, wenn ein Arbeitnehmer in dem Urlaubsjahr vor Eintritt der Arbeitsunf\u00e4higkeit noch gearbeitet hat. Der Urlaubsanspruch erlischt in diesem Fall nur, wenn der Arbeitgeber seiner Mitwirkungsobliegenheit rechtzeitig vor Eintritt der Arbeitsunf\u00e4higkeit nachgekommen ist. War der Arbeitnehmer aber das ganze Urlaubsjahr arbeitsunf\u00e4hig, verf\u00e4llt der Urlaub auch ohne Belehrung mit Ablauf des 31.03. des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres.<\/p>\n Zudem legte das BAG die Regelung zur Verj\u00e4hrung europarechtskonform aus, sodass auch die regelm\u00e4\u00dfige Verj\u00e4hrungsfrist von drei Jahren f\u00fcr den Urlaubsanspruch erst mit dem Schluss des Jahres zu laufen beginnt, in dem die Belehrung \u00fcber den Urlaubsanspruch erfolgte.<\/p>\n Handlungsbedarf<\/strong><\/p>\n \u00a0<\/strong>Die Urteile zeigen, dass ohne Belehrung des Arbeitgebers \u00fcber noch offenen Urlaub dieser \u201eauf ewig\u201c angesammelt werden kann.<\/p>\n Aber die Rechtsprechung f\u00fchrt auch dazu, dass eine solche Belehrung bereits zu Jahresbeginn erforderlich wird und damit praktisch alle Arbeitnehmer des Unternehmens umfasst. Nur dann erfolgt die Belehrung auch gegen\u00fcber im Laufe des Jahres Langzeiterkrankten rechtszeitig im Sinne der Rechtsprechung. Hierbei ist auch zu beachten, dass die Belehrung jeweils individuell sein muss. Inwieweit eine Belehrung zu Beginn des Jahres praxisnah ist, wird sich zeigen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" In zwei Urteilen befasste sich das BAG mit dem Untergang des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und untermauerte die Bedeutung einer rechtzeitigen Unterrichtung von Arbeitnehmern \u00fcber noch offenen Urlaub. \u00a0Sachverhalt \u00a0In einem Verfahren (9 AZR 245\/19) machte der Arbeitnehmer seinen restlichen Urlaubsanspruch f\u00fcr das Jahr 2014 geltend. 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