{"id":3413,"date":"2022-06-29T12:15:45","date_gmt":"2022-06-29T10:15:45","guid":{"rendered":"https:\/\/www.es-law.de\/?p=3413"},"modified":"2023-07-27T12:30:54","modified_gmt":"2023-07-27T10:30:54","slug":"deutliche-verschaerfung-des-nachweisgesetzes","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.es-law.de\/en\/deutliche-verschaerfung-des-nachweisgesetzes\/","title":{"rendered":"Deutliche Versch\u00e4rfung des Nachweisgesetzes"},"content":{"rendered":"

Sachverhalt<\/strong><\/p>\n

Die Richtlinie EU 2019\/1152 trat zum 31.07.2019 in Kraft und muss bis zum 31.07.2022 umgesetzt werden. Aus diesem Grund hat am 24.06.2022 der deutsche Bundestag teilweise erhebliche \u00c4nderungen im Nachweisgesetz beschlossen.<\/p>\n

Einige Regelungen, die nun im schriftlichen Arbeitsvertrag vorhanden sein m\u00fcssen, sind ohnehin in vern\u00fcnftig formulierten Arbeitsvertr\u00e4gen enthalten. Aber es gibt auch neue und ungew\u00f6hnliche Vorgaben.<\/p>\n

Die wesentliche neue Regelung ist aber, dass Verst\u00f6\u00dfe nun ordnungsgeldbewehrt sind. Und genau deshalb lohnt ein Blick auf das neue Gesetz.<\/p>\n

Neue Regelungen <\/strong><\/p>\n

Die Nachweispflichten zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen werden deutlich erweitert.<\/p>\n

So reicht es nicht mehr, nur die w\u00f6chentliche Arbeitszeit anzugeben. Es m\u00fcssen nun auch Ruhepausen und Ruhezeiten samt einem etwaigen Schichtsystem, Schichtrhythmus und die Voraussetzungen einer etwaigen \u00c4nderung angegeben werden.<\/p>\n

Zudem muss festgehalten werden, dass die K\u00fcndigung schriftlich zu erfolgen hat. Ebenso sind die K\u00fcndigungsfristen anzugeben. Daran fehlte es in manchen Arbeitsverh\u00e4ltnissen, wenn nur das Gesetz Anwendung finden soll. V\u00f6llig neu ist aber die Belehrungspflicht. Im Arbeitsvertrag ist f\u00fcr den Fall einer arbeitgeberseitigen K\u00fcndigung ist auf die dreiw\u00f6chige Klagefrist des \u00a7 4 KSchG hinzuweisen. Ein Versto\u00df hiergegen soll aber nach der Gesetzesbegr\u00fcndung nicht zur Unwirksamkeit der arbeitgeberseitigen K\u00fcndigung f\u00fchren und auch nicht eine etwaige nachtr\u00e4gliche Zulassung der K\u00fcndigungsschutzklage im Falle eines Fristvers\u00e4umnis erm\u00f6glichen.<\/p>\n

Ferner muss nun im Arbeitsvertrag der Umfang des Anspruchs auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildungen dargestellt werden. Ebenso ist die M\u00f6glichkeit, \u00dcberstunden anzuordnen, ausdr\u00fccklich zu nennen. Schlussendlich bedarf es noch der Angabe des Versorgungstr\u00e4gers im Falle einer betrieblichen Altersversorgung.<\/p>\n

Bei einer Auslandst\u00e4tigkeit erweitern sich auch die Informationspflichten.<\/p>\n

Ferner gibt es ein strenges Fristenregime, bis wann welche Angaben vorzuliegen haben. Teilweise muss bereits am ersten Tag Informationen vorliegen, sp\u00e4testens einen Monat nach T\u00e4tigkeitsbeginn muss der vollst\u00e4ndige Nachweis erbracht werden.<\/p>\n

\u00a0<\/strong>Sanktionierung von Verst\u00f6\u00dfen<\/strong><\/p>\n

Bislang waren Verst\u00f6\u00dfe gegen nach Nachweisgesetz folgenlos. Nun droht ein Bu\u00dfgeld von bis zu EUR 2.000 pro Versto\u00df, d.h. f\u00fcr jede einzelne Angabe und deren Vorlagefrist. Das kann unter Umst\u00e4nden ein erheblicher Betrag werden, zumal meist nicht nur ein Arbeitsverh\u00e4ltnis betroffen ist.<\/p>\n

Bewertung<\/strong><\/p>\n

Es lohnt sich, nun dringend die bestehenden Arbeitsvertragsmuster zu \u00fcberarbeiten.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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