{"id":2839,"date":"2019-03-07T15:46:58","date_gmt":"2019-03-07T14:46:58","guid":{"rendered":"http:\/\/www.es-law.de\/?p=2839"},"modified":"2026-02-26T17:34:05","modified_gmt":"2026-02-26T16:34:05","slug":"neue-huerden-fuer-verfall-von-urlaub","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.es-law.de\/en\/neue-huerden-fuer-verfall-von-urlaub\/","title":{"rendered":"Neue H\u00fcrden f\u00fcr Verfall von Urlaub"},"content":{"rendered":"

Sachverhalt und Fragestellung<\/strong><\/p>\n

In letzter Zeit gab es im Urlaubsrecht einige Modifikationen und teilweise auch \u00fcberraschende Auslegungen des Gesetzestextes. Zudem ist die europ\u00e4ische Richtlinie 2003\/88\/EG zu beachten, was es nicht einfacher macht. In dem jetzt vom BAG zu entscheidenden Fall (Urteil vom 19.02.1019, Az\u00a09\u00a0AZR 541\/15) setzte das BAG die Vorgaben aus dem Urteil des EuGH vom 6.11.2018 (C 684\/16) ins deutsche Recht um.<\/p>\n

Der Beklagte besch\u00e4ftigte den Kl\u00e4ger von 2001 bis 2013. Nach der Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses verlangte der Kl\u00e4ger, den von ihm nicht genommenen Urlaub abzugelten (51\u00a0Tage, Wert ca. EUR\u00a011.000). Einen Antrag auf Gew\u00e4hrung dieses Urlaubs hatte er w\u00e4hrend des Arbeitsverh\u00e4ltnisses nicht gestellt.<\/p>\n

Es war zu entscheiden, ob der Urlaub nach \u00a7\u00a07 BUrlG verfallen ist oder nicht. Nach \u00a7\u00a07 Abs. 3 BUrlG ist Urlaub im laufenden Kalenderjahr zu gew\u00e4hren und zu nehmen. Eine \u00dcbertragung auf das n\u00e4chste Jahr ist nur in engen Grenzen und in den ersten drei Monaten des Folgejahres zul\u00e4ssig. Nach \u00a7\u00a07 Abs.\u00a04 BUrlG ist nicht genommener Urlaub abzugelten, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses nicht mehr genommen werden kann.<\/p>\n

Entscheidung<\/strong><\/p>\n

Das BAG stellt klar, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres verf\u00e4llt, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor \u00fcber seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien St\u00fccken nicht genommen hat.<\/p>\n

Ob und wie diese Belehrung tats\u00e4chlich stattfand, soll nun nach Zur\u00fcckweisung das LAG kl\u00e4ren. Wie die Belehrung stattzufinden hat, lie\u00df das BAG aber offen.<\/p>\n

Bewertung<\/strong><\/p>\n

In der Sache bedeutet die Auslegung durch das BAG eine erhebliche Versch\u00e4rfung des Urlaubsrecht zu Lasten des Arbeitgebers. Eine generelle Aufforderung zur Urlaubsplanung am Anfang des Kalenderjahres wird nicht (mehr) reichen. Der Arbeitgeber muss im Laufe des Kalenderjahres die Besch\u00e4ftigten konkret auf die noch offenen Urlaubstage und den drohenden Verfall aufmerksam machen. Ob dies in einer allgemein gehaltenen Aufforderung oder in einem individuell formulierten Schreiben erfolgen muss, ist dagegen noch ungekl\u00e4rt. Die besseren Argumente sprechen jedoch daf\u00fcr, dass eine allgemein gehaltene, aber auch deutliche Aufforderung ausreichend sein d\u00fcrfte.<\/p>\n

Da Urlaubsgrunds\u00e4tze nach \u00a7 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG mitbestimmungspflichtig sind, m\u00fcssen auch Betriebsvereinbarungen ggf. angepasst werden. Und nat\u00fcrlich ist die neue Rechtsprechung auch an dieser Stelle umzusetzen. Hier k\u00f6nnte beispielsweise eine Nachricht an die Besch\u00e4ftigten im Sp\u00e4tsommer \u00fcber den noch offenen Urlaubsanspruch und Aufforderung, diesen zu nehmen, verankert werden.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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