{"id":2365,"date":"2017-11-03T09:40:14","date_gmt":"2017-11-03T08:40:14","guid":{"rendered":"http:\/\/www.es-law.de\/lange-kuendigungsfristen-koennen-das-gegenteil-bewirken\/"},"modified":"2023-07-27T12:43:36","modified_gmt":"2023-07-27T10:43:36","slug":"lange-kuendigungsfristen-koennen-das-gegenteil-bewirken","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.es-law.de\/en\/lange-kuendigungsfristen-koennen-das-gegenteil-bewirken\/","title":{"rendered":"Lange K\u00fcndigungsfristen k\u00f6nnen das Gegenteil bewirken"},"content":{"rendered":"

Sachverhalt und Fragestellung<\/strong><\/p>\n

Seit 2009 war der Arbeitnehmer beim Arbeitgeber besch\u00e4ftigt. Mit einer Zusatzvereinbarung vom Juni 2012 wurde zum einen das Bruttomonatsgehalt auf fast das Doppelte erh\u00f6ht und zudem die K\u00fcndigungsfristen sowohl f\u00fcr den Arbeitgeber als auch f\u00fcr den Arbeitnehmer auf drei Jahre zum Monatsende verl\u00e4ngert. Bis zum 30.05.2017 sollte das Entgelt nicht weiter erh\u00f6ht werden.<\/p>\n

Nachdem der Arbeitnehmer das Vertrauen zu seinem Arbeitgeber verloren hatte, k\u00fcndigte er am 27.12.2014 sein Arbeitsverh\u00e4ltnis zum 31.01.2015. Die Arbeitgeberin verklagte den Arbeitnehmer und beantragte festzustellen, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis bis zum 31.12.2017 fortbesteht.<\/p>\n

Die zu entscheidende Frage war, ob die vertragliche (lange) K\u00fcndigungsfrist oder die gesetzliche K\u00fcndigungsfrist nach \u00a7 622 Abs.\u00a02 BGB zur Anwendung kommt.<\/p>\n

Entscheidung<\/strong><\/p>\n

Das BAG (26.10.2017 \u2013 6 AZR 158\/16) sah die langen K\u00fcndigungsfristen wie die Vorinstanzen als unwirksam an.<\/p>\n

Bei einer vom Arbeitgeber vorformulierten K\u00fcndigungsfrist, die die Grenzen des \u00a7 622 Abs. 6 BGB und des \u00a7 15 Abs. 4 TzBfG einh\u00e4lt, aber wesentlich l\u00e4nger ist als die gesetzliche Regelfrist des \u00a7 622 Abs. 1 BGB, ist nach Abw\u00e4gung aller Umst\u00e4nde des Einzelfalls unter Beachtung von Art. 12 Abs. 1 GG zu pr\u00fcfen, ob die verl\u00e4ngerte Frist eine unangemessene Beschr\u00e4nkung der beruflichen Bewegungsfreiheit darstellt. Die Verl\u00e4ngerung der K\u00fcndigungsfrist benachteilige im vorliegenden Fall den Arbeitnehmer unangemessen. Sie ist deshalb nach \u00a7 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.<\/p>\n

Denn die mit der Zusatzvereinbarung verbundene Gehaltserh\u00f6hung hob nicht die Benachteiligung aufgrund der langen K\u00fcndigungsfrist auf. Der Arbeitnehmer konnte daher mit der gesetzlichen K\u00fcndigungsfrist das Arbeitsverh\u00e4ltnis beenden.<\/p>\n

Bewertung<\/strong><\/p>\n

Im Anwendungsbereichs eines Tarifvertrages gelten dessen K\u00fcndigungsfristen. Deren Verl\u00e4ngerung w\u00e4re ohnehin unzul\u00e4ssig. Deshalb betrifft das Urteil au\u00dfertariflich Angestellte und damit im Wesentlichen Chef\u00e4rzte. Bei diesen kann der Arbeitgeber versucht sein, zur langen Bindung m\u00f6glichst lange K\u00fcndigungsfristen zu vereinbaren. Das kann, wie der vorliegende Fall zeigt, aber auch das Gegenteil bewirken.<\/p>\n

Die Maximalgrenzen sind entweder allgemein bekannt (gleiche K\u00fcndigungsfristen f\u00fcr beide, \u00a7\u00a0626 Abs. 6 BGB) oder eher un\u00fcblich (f\u00fcnfeinhalb Jahren, \u00a7 15 Abs. 4 TzBfG).<\/p>\n

Bei einer Verl\u00e4ngerung der gesetzlichen K\u00fcndigungsfristen ist aber stets zu pr\u00fcfen, ob die ggf. lange K\u00fcndigungsfrist den Nachteil der beruflichen Einschr\u00e4nkung rechtfertigt. Bei Chef\u00e4rzten wird es ma\u00dfgeblich auf seine Verdienstm\u00f6glichkeit im Krankenhaus ankommen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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