{"id":2324,"date":"2017-08-17T08:46:51","date_gmt":"2017-08-17T06:46:51","guid":{"rendered":"http:\/\/www.es-law.de\/mit-hilfe-des-betriebsrates-eine-zweite-kuendigung-moeglich\/"},"modified":"2026-02-26T17:21:35","modified_gmt":"2026-02-26T16:21:35","slug":"mit-hilfe-des-betriebsrates-eine-zweite-kuendigung-moeglich","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.es-law.de\/en\/mit-hilfe-des-betriebsrates-eine-zweite-kuendigung-moeglich\/","title":{"rendered":"Mit Hilfe des Betriebsrates eine zweite K\u00fcndigung m\u00f6glich"},"content":{"rendered":"

Sachverhalt<\/strong><\/p>\n

Es kam zu Auseinandersetzungen zwischen zwei Mitarbeitern. Der Arbeitgeber k\u00fcndigte nicht, weil aus seiner Sicht kein K\u00fcndigungsgrund nach KSchG vorliegt.<\/p>\n

Der Betriebsrat begehrte nach \u00a7 104 BetrVG die Entlassung der Mitarbeiterin. Im sich anschlie\u00dfenden arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren wurde dem Arbeitgeber aufgetragen, die Mitarbeiterin zu entlassen.<\/p>\n

Der Arbeitgeber kam dem nach und k\u00fcndigte au\u00dferordentlich sowie hilfsweise ordentlich. Im sich anschlie\u00dfenden K\u00fcndigungsschutzverfahren entschied das BAG mit Urteil vom 28.03.2017 (Az 2 AZR 551\/16), dessen Begr\u00fcndung erst jetzt vorliegt, dass die ordentliche K\u00fcndigung wirksam ist. Auf das Vorliegen von K\u00fcndigungsgr\u00fcnden im Sinne des K\u00fcndigungsschutzgesetzes komme es nicht an, entscheidend sei das Entlassungsbegehr des Betriebsrates.<\/p>\n

Rechtlicher Kontext<\/strong><\/p>\n

Das K\u00fcndigungsschutzgesetz setzt hohe H\u00fcrden zum Ausspruch einer K\u00fcndigung. Bei etwaigen verhaltensbedingten K\u00fcndigungsgr\u00fcnden bedarf es in der Regel mehrere vorheriger Abmahnungen. Und zudem muss sich die K\u00fcndigung als das letztm\u00f6gliche Mittel (ultimo-ratio) erweisen.<\/p>\n

Nach \u00a7 104 BetrVG dagegen kann der Betriebsrat die Entlassung oder Versetzung eines Mitarbeiters fordern, wenn ein Mitarbeiter durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der im BetrVG enthaltenen Diskriminierungsverbote den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich gest\u00f6rt hat.<\/p>\n

Entscheidung<\/strong><\/p>\n

Das BAG stellte klar, dass Entlassung im Sinne von \u00a7 104 BetrVG K\u00fcndigung meint. Ferner berechtigt ein solches Entlassbegehr des Betriebsrates nicht zu einer au\u00dferordentlichen K\u00fcndigung. Sollte der Arbeitgeber eine solche aussprechen wollen, m\u00fcssen entsprechende K\u00fcndigungsgr\u00fcnde vorliegen. F\u00fcr eine ordentliche K\u00fcndigung dagegen kommt es auf das Vorliegen von K\u00fcndigungsgr\u00fcnden nach dem K\u00fcndigungsschutzgesetz nicht weiter an. Entscheidend ist, dass der Betriebsrat \u2013 zur Recht \u2013 die Entlassung des Mitarbeiters nach \u00a7 104 BetrVG fordert. Liegt bereits ein entsprechender arbeitsgerichtlicher Beschluss vor, wird dies im K\u00fcndigungsschutzverfahren nicht weiter gepr\u00fcft.<\/p>\n

Bewertung und Optionen<\/strong><\/p>\n

Die Entscheidung gibt dem Arbeitgeber mehr M\u00f6glichkeiten, allseits unliebsame Mitarbeiter loszuwerden. Sollte es f\u00fcr eine \u201eklassische\u201c K\u00fcndigung nicht reichen, kann \u2013 in einer unabdingbaren Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat \u2013 der Weg \u00fcber \u00a7 104 BetrVG angedacht werden.<\/p>\n

Typischerweise ist ein Betriebsrat eher gegen eine K\u00fcndigung. Bei manchen Mitarbeitern aber, und genau bei diesen liegen K\u00fcndigungsgr\u00fcnde nach dem KSchG oftmals nicht vor, sind sich alle einig, dass eine Beendigung der Zusammenarbeit zum Wohle aller unausweichlich ist.<\/p>\n

Bei einer solchen Konstellation, wenn auch der Betriebsrat die Entscheidung mittr\u00e4gt, ergeben sich durch die Entscheidung des BAG mehr M\u00f6glichkeiten zur gew\u00fcnschten Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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